主管不該擔心被取代、企業不該害怕被複製，懂得培育員工才能創造品牌價值

文／陳昭文｜原文出處／葛捷思品牌經營學｜首圖／Photo by Philipp Birmes from Pexels

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企業經營需要將成功模式可標準化、可複製化，培育出更多具有創辦人特質與經驗的夥伴，將企業能力開枝散葉創造更多的效益，達到擴展業務的目的。

為何會有人才斷層？問題出在領導者

成功因子當中，除了商業行為之外，通常帶有其他附加因素，包含專業素養、邏輯思考與談判能力、人脈資源以及舞台魅力等等。以上各種能力要從無形到有型的標準化、制度化，需要從實際專案的過程中去轉成文字或教育訓練課程，將公司的商業模式植入每一位夥伴的軟實力中，成為品牌征戰市場的武器。

在職場上，我們看過許多業主與高階主管帶領團隊，不論在專業領域或者資源及人脈上都相當優秀，團隊中也不乏出現擁有潛力的部屬，隨著時間不斷的過去，組織人才的培養到一個階段，總是無法拔擢一位具有高階主管的能力與特質，或是到了一定職務與時間就會出現人事異動，會發生這樣的問題，通常是內部出現了問題。

人才培養出現斷層除了企業文化外，問題很有可能在領導者身上。

許多團隊領袖在傳承技能與經驗時，多少會保留一些關鍵因素，為的是鞏固自己的職場地位，擔心輕易的被取代，失去了原本的舞台。其實這是人之常情，不管是誰都會保護原本屬於自己的領域，而我們要做的是開闢更好的舞台讓領袖發揮，引導式的將原本職務內容完整傳承，提升團隊同仁能力，領導者才有更多的精神在新的舞台施展身手，也會更願意傳授更多過往的經驗，相較半逼迫式的制式授課，會有更好的效果，切勿硬碰硬，造成不歡而散的機率提高，未來反倒成為最棘手的問題。

企業家族化導致人才無法培育

另一個無法培育人才的主因，「企業文化」與「企業家族化」。

有些較傳統的產業在領導公司時，「企業文化」完全依照老闆為執行準則，並不以專業因素為主要考量，用職位與威信高壓式管理，帶領出來的團隊均依照命令執行，不論過程中是否發現問題點，都會執行到底，本來應該可以避免的錯誤，因管理模式問題，沒有人敢主動發聲，最後一路錯到底。

而「企業家族化」是最常見的情況，當組織不斷的擴張後，會任用自家人做高階主管職，當專案執行發生意見相左時，無法客觀的站在專業角度去作全面評估，造成夥伴間的不信任感出現，此時就很難留得住擁有潛力的人才，更可能得到家族企業僅需聽命行事的醜名流傳業界，成為往後招募人才的絆腳石。

成功企業懂得「複製好人才」

不需要擔心複製人才之後成為對手，在還沒有成功的時期就開始防備，品牌發展很難突破現況，只有不斷創新才有機會。當企業有辦法複製成功人才，未來會成就更多的優秀領導者出現，無需太過擔心成為競爭對手，反而需要更用心在品牌成長上，因為你也不斷的在進化。

企業的商業模式與行銷模式被複製，這就更無須煩惱，市場上的銷售手法，只要第一個出現了，很快的就會出現追隨者學習，商業行為沒有模仿的問題，只有經營用心程度的差別，比誰更貼近使用者、比誰更了解消費者。

一樣的資源，因為企業體質不同，不會養出一樣的品牌經營成果，學習他人的經營模式，如果沒有適時的調整成為自己的需求內容，很可能出現比不做來的更差的結果。

不用害怕被複製，企業價值才是重點

一個成功的品牌創辦人，通常擁有市場獨到的眼光，與生俱來不同的特質，能夠準確抓到市場時機、市場需求、以及行銷脈動，將資源整合過後的商業模式拿到市場變現，企業價值成長後，再建立其他領域的專業人才，將團隊缺角補足，把經驗與能力複製到同仁身上，讓他們能代替創辦人去執行任務。

當品牌的成功模式無法複製時，就會成為個人品牌，其餘同仁僅是協助的角色，組織結構與收入來源太過集中，只要創辦人沒有輸出能量，其他人等同於空轉，無法將企業組織壯大。畢竟每個人的時間都相同，也有除了工作以外的事務必須抽身，由團隊內的夥伴接續完成工作，如果無法做到複製成功的作業程序，有再好的商業模式都難以持久，始終為一人企業。

當我們所看到的每項錯誤，都必須謹記，現在我們不喜歡的，未來，成為同事的夥伴也肯定不會喜歡，將別人的錯誤學習成為經驗，雖然有些錯誤一定要經歷，但可以借鏡他人的結果，不必真的走一遭，才不會讓品牌的路程走得非常疲累。

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