還在用數字衡量員工?OKR+CFR績效管理法,把公司當球隊合作向前

▌本文摘自《OKR:做最重要的事》一書,由《天下文化》授權行銷人編輯、發表。


年度績效考核成本高昂、令人疲憊,而且多數徒勞無功。每一名直屬部屬的年度績效考核,平均占用主管 7.5 小時。但是,只有 12 %的人資主管,認為這種流程對提升企業價值「非常有效」,只有 6 % 認為它占用的時間是值得的。

不客觀的績效考核

這種年底的績效評估,容易受到認知偏差(recencybias)扭曲,也受限於分級評等和鐘形曲線,不可能會公平,或是衡量準確的。

企業領導人已經認識到非常惱人的教訓:人無法簡化為一堆數字。即使是倡導可衡量目標的杜拉克,也明白分級評等的局限。

他曾表示,管理者的「首要角色是人際上的,是與人的關係,是建立互信⋯⋯建立一個社群。」愛因斯坦也觀察到:「可以量化的東西不一定重要,重要的東西不一定可以量化。」

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( 人無法簡化為一堆數字。/ 圖 : pixabay )

為了達成幾乎無法想像的目標,企業必須提升人事管理的層級。我們的職場溝通系統迫切需要升級。一如季度 OKR 已經使形式上的年度目標變得毫無必要,我們需要一種工具,可以徹底革新過時的績效管理系統。

簡而言之,工作的新世界需要一種新的人力資源模式。這種取代年度績效考核的系統,就是持續性績效管理,執行工具是 CFR,如下所列:

▌對話(Conversations)

管理者與員工之間真實、有組織的交流,以提升績效為目的。

▌回饋(Feedback)

同儕之間雙向或網絡化的溝通,以評估進度和促進進步為目的。

▌讚揚(Recognition)

對值得表揚的同事,所提供大大小小的貢獻表達謝意。

一如 OKR,CFR 在組織的所有層級都倡導透明、當責、賦權和團隊合作。CFR 刺激溝通,點燃 OKR 並將它送進運作軌道。CFR 是衡量重要事物的完整執行系統,充分捕捉到安迪•葛洛夫這套創新方法的豐富性和力量,使 OKR 得以發聲。

OKR與CFR的結合

最重要的是,OKR 與 CFR 相輔相成。道格•丹納利(Doug Dennerline)是 BetterWorks 的執行長,這間公司是將 OKR 和 CFR 兩項工具,帶到雲端和智慧型手機上的先驅,曾協助數以百計的組織,將這些流程變成自己的制度。

道格表示:「真正厲害的是兩者結合。如果對話僅限於你是否達成目標,那就忽略了脈絡。你需要持續性績效管理,引出一些關鍵問題,例如:達成這項目標的難度,是否超出你設定時的預估?這是正確的目標嗎?它能激勵人嗎?我們是否應該加倍投入過去一季,真正有用的兩、三件事,還是應該考慮轉做其他事?你必須從整個組織中引出這些見解。」

「另一方面,如果你沒有目標,那是要談什麼呢?你取得什麼成就?是怎麼做到的?根據我的經驗,人如果有清楚和契合的目標,比較可能感到滿足。他們不會對自己的工作感到茫然和迷惘,因為他們知道,自己的工作與其他人有什麼關係,對組織有哪些幫助。」

再以美式足球為例:假設目標是兩根球門柱所在之處,是你的目的地,而關鍵結果是標示與球門柱距離的分碼線。球隊要成功,球員和教練需要目標與關鍵結果以外的東西,也就是那些對所有集體努力至關緊要的事物。

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( 人如果有清楚和契合的目標,比較可能感到滿足。/ 圖 : pixabay )

CFR 包含凝聚球隊、幫助球隊完成一場又一場比賽的所有互動,包括週一根據比賽影片進行的賽後分析檢討、週間的球隊內部會議、賽前場上球員的簡短會議,以及達陣後的慶祝。

人資管理再造

好消息是:改變已經展開。目前有 10% 的財星 500 大公司,拋棄了一年一度的績效考核舊制度,而且愈來愈多公司加入他們的腳步。無數家新創企業也是這樣,這些規模較小的公司,比較不受傳統束縛。

我們正處於人資管理的交叉口,幾乎所有慣例都需要認真檢討。這正是機動靈敏的工作團隊,以及無階層職場所需要的。

企業以持續的對話和即時回饋,取代(或至少是輔助)年度績效考核,就更有能力在一年當中持續進步。協調工作和公開透明,成為日常運作的必須要求。

員工遇到困難時,主管不會遵照既定時間表,坐待某個「算帳日」才找上對方。而是會像消防員救火那樣,毫不猶豫與員工展開討論,直接面對困難。

雖然說起來似乎太過輕易,但持續性績效管理,確實可以提升每一個人的成就。它從下到上提升績效,對團隊士氣和個人發展都有奇效,而且對領導者和員工都有用。持續性績效管理如果配合季度目標,和 OKR 內置的追蹤功能,還可以發揮更大的作用。

在眼下這個轉變期,愈來愈多組織正擴大自己的績效評估範圍,加入一些另類標準,例如能力和團隊合作。許多組織目前是雙軌制度並行,除了年度績效考核,還採用持續性績效管理,保持必要的對話。

這種新舊結合的做法,特別適合規模較大的公司,當中有些公司可能樂於維持這套做法。其他公司可能果斷拋棄分級評等制度,採用比較透明、以合作為宗旨的多面向評估標準。

首圖來源:pixabay
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▌本文摘自《OKR:做最重要的事》一書,由《天下文化》授權行銷人編輯、發表。

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