主管不該擔心被取代、企業不該害怕被複製,懂得培育員工才能創造品牌價值

文/陳昭文|原文出處/葛捷思品牌經營學|首圖/Photo by Philipp Birmes from Pexels


企業經營需要將成功模式可標準化、可複製化,培育出更多具有創辦人特質與經驗的夥伴,將企業能力開枝散葉創造更多的效益,達到擴展業務的目的。

為何會有人才斷層?問題出在領導者

成功因子當中,除了商業行為之外,通常帶有其他附加因素,包含專業素養、邏輯思考與談判能力、人脈資源以及舞台魅力等等。以上各種能力要從無形到有型的標準化、制度化,需要從實際專案的過程中去轉成文字或教育訓練課程,將公司的商業模式植入每一位夥伴的軟實力中,成為品牌征戰市場的武器。

在職場上,我們看過許多業主與高階主管帶領團隊,不論在專業領域或者資源及人脈上都相當優秀,團隊中也不乏出現擁有潛力的部屬,隨著時間不斷的過去,組織人才的培養到一個階段,總是無法拔擢一位具有高階主管的能力與特質,或是到了一定職務與時間就會出現人事異動,會發生這樣的問題,通常是內部出現了問題。

人才培養出現斷層除了企業文化外,問題很有可能在領導者身上。

許多團隊領袖在傳承技能與經驗時,多少會保留一些關鍵因素,為的是鞏固自己的職場地位,擔心輕易的被取代,失去了原本的舞台其實這是人之常情,不管是誰都會保護原本屬於自己的領域,而我們要做的是開闢更好的舞台讓領袖發揮,引導式的將原本職務內容完整傳承,提升團隊同仁能力,領導者才有更多的精神在新的舞台施展身手,也會更願意傳授更多過往的經驗,相較半逼迫式的制式授課,會有更好的效果,切勿硬碰硬,造成不歡而散的機率提高,未來反倒成為最棘手的問題。

企業主願意提供舞台,主管才會願意教育人才。/圖:Pexels

企業家族化導致人才無法培育

另一個無法培育人才的主因,「企業文化」與「企業家族化」。

有些較傳統的產業在領導公司時,「企業文化」完全依照老闆為執行準則,並不以專業因素為主要考量,用職位與威信高壓式管理,帶領出來的團隊均依照命令執行,不論過程中是否發現問題點,都會執行到底,本來應該可以避免的錯誤,因管理模式問題,沒有人敢主動發聲,最後一路錯到底。

而「企業家族化」是最常見的情況,當組織不斷的擴張後,會任用自家人做高階主管職,當專案執行發生意見相左時,無法客觀的站在專業角度去作全面評估,造成夥伴間的不信任感出現,此時就很難留得住擁有潛力的人才,更可能得到家族企業僅需聽命行事的醜名流傳業界,成為往後招募人才的絆腳石。

成功企業懂得「複製好人才」

不需要擔心複製人才之後成為對手,在還沒有成功的時期就開始防備,品牌發展很難突破現況,只有不斷創新才有機會。當企業有辦法複製成功人才,未來會成就更多的優秀領導者出現,無需太過擔心成為競爭對手,反而需要更用心在品牌成長上,因為你也不斷的在進化。

企業的商業模式與行銷模式被複製,這就更無須煩惱,市場上的銷售手法,只要第一個出現了,很快的就會出現追隨者學習,商業行為沒有模仿的問題,只有經營用心程度的差別,比誰更貼近使用者、比誰更了解消費者。

一樣的資源,因為企業體質不同,不會養出一樣的品牌經營成果,學習他人的經營模式,如果沒有適時的調整成為自己的需求內容,很可能出現比不做來的更差的結果。

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懂得複製成功人才的企業,才能創造企業價值。/圖:Pexels

不用害怕被複製,企業價值才是重點

一個成功的品牌創辦人,通常擁有市場獨到的眼光,與生俱來不同的特質,能夠準確抓到市場時機、市場需求、以及行銷脈動,將資源整合過後的商業模式拿到市場變現,企業價值成長後,再建立其他領域的專業人才,將團隊缺角補足,把經驗與能力複製到同仁身上,讓他們能代替創辦人去執行任務。

當品牌的成功模式無法複製時,就會成為個人品牌,其餘同仁僅是協助的角色,組織結構與收入來源太過集中,只要創辦人沒有輸出能量,其他人等同於空轉,無法將企業組織壯大。畢竟每個人的時間都相同,也有除了工作以外的事務必須抽身,由團隊內的夥伴接續完成工作,如果無法做到複製成功的作業程序,有再好的商業模式都難以持久,始終為一人企業。

當我們所看到的每項錯誤,都必須謹記,現在我們不喜歡的,未來,成為同事的夥伴也肯定不會喜歡,將別人的錯誤學習成為經驗,雖然有些錯誤一定要經歷,但可以借鏡他人的結果,不必真的走一遭,才不會讓品牌的路程走得非常疲累。

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