「惠台措施一出,人才又要跑光了?」企業留才措施應該動起來!

中國國台辦再次發布惠台措施,這次的內容除了台商優惠外,就是進一步的開發專業人士赴大陸發展的方便措施。在醫學、文化、影視等各項我們長期擁有的優勢領域,以計畫基金、證照資格,甚至是台胞證在中國人才招聘網上的登錄程序簡化,這對企業和人才本身是有不同內涵的。

對企業說,我們擁有技術的專業人才,不再只是去競爭同業,而可能是以取得證照為前提,到對岸進行創業。

對個人來說,只要順利取得證照或是登入對岸的人力招聘網站,個人的職涯求職路,不再侷限於台灣的企業,更多的挖角會來自對岸,有助個人身價的認同與提升。

強化技能認證,滿足個人專業品牌需求

專業技術人才培養是需要時間,有時候透過訓練,有時候透過崗位的職位歷練,除少數服務業外,例如某異國料理有 11 級的臂章人才培育制度;我們看某社群媒體上個人的技能有著人脈的肯定功能,這反映著人期待在專業上建立自己的專業品牌,更希望在專業獲肯定後,能夠有機會可以運用自己專長在組織上挑戰更多任務,以滿足成就感的追求。至於如何建立認證制度,就從工作分析開始,在工作分析結果的基礎上,進行能力分級與認證制度的建立

強化激勵制度,打造高績效團隊

激勵絕對不是喊喊口號,或者動不動就要員工相忍為公司,為了強化人才留任的機制,我們可以從三個方面來進行:

1.設立高挑戰性的個人目標,而且這目標是需要與組織目標高度連結的,不能像以往的脫鉤沒有相關。

2.強化內在動機的激勵機制,不只是外在物質條件,更多的是精神條件。包括給予認可、展現尊重、支援協助等。特別是78年級生已成為職場主力軍,他們的偏好和過往有差異之處。包括對於制度的公開透明性、目標與公司戰略目標的連結強度、獎勵的自主選擇權等等。

3.明確的預期結果,讓員工知道自己為何而戰,這樣一來就可以調動全部的心力來達成被賦予的目標,有著越清楚的目標,成功機率就越高,為什麼呢?因為目標越明確,我們展開的行動計劃就愈精準。

高薪挖角VS.工作與生活平衡

我們從結果來看,台灣人才短缺是個事實,大量出走是項目之一,造成人才大量流動與出走的關鍵原因,就是投入與所獲得的回報沒有一個平衡點。當大家大量將資源投資在機器設備和個人資產上,員工成為產出的機器。人的潛力雖然無限,但他需要被激勵,絕對不是無止盡的付出,卻無令人滿意的薪酬回報。面對對岸企業樹被高薪的挖角,若不能有大膽和積極的措施,人才流失不足為奇,也無所謂員工忠誠問題。

『縮工時、廣招人、重賞賜以及高汰換』是為了符合數位時代人才需求以防止中國挖人才的對應措施,我們大可,讓人才回歸一個正向循環,有著這樣的環境,正向激勵了人才的留任,走的人也就會少了,惠台就不會「毀台」了。

主圖來源:鉅亨網

作者簡介:廖健智,曾擔任統一、燦坤、皇田集團、友達關係企業等製造、零售及物流業人力資源主管超過 12 年,並參與多所大學人力資源管理等業師授課經驗。專長為中小企業組織診斷以及人才發展制度設計。
分享至:

Facebook留言