數位時代招募還在「等」人?主動出擊 3 大招,讓人才搶著來!

數位轉型

數位時代來臨,你是否還在用傳統的招募方式找人?與其被動等人,還不如出動出擊!在數位時代,「速度」、「連結」、「無形影響力」為徵才 3 大關鍵,可藉由這三個特點建構招募心法,提升和改善人才招募效益。

一、速度:用競賽遊戲取代招募團拜

每年到了畢業季,明星大學皆開始籌備下一年度的校園徵才活動,包括博覽會、企業說明會等;同時各家人資也磨刀霍霍,開始盤算應參加哪幾所學校的校園徵才會「撈人」。不過,校園徵才看似「成功招募」的機率頗高,但其實質效益並不大。

對此,資深人資專家廖建智表示,若真要檢視校園徵才的效益,最後可能會得出一個結論,就是「形象廣告」,也可以說這樣的形象活動有兩個意涵,第一個是效益有限、第二個是贏家不多。他在過往多次面試台大、政大商管學院的學生中,詢問他們對「校園徵才會」想法,得到的答案大多是「在校園徵才前,我們已經收到多家企業的 Offer」,從之可看出,「徵才活動」並不是企業最後「決戰」的地方,而是在更早之前,企業和學校的「單一活動」。

在校園徵才活動上,大企業依然可能成功挖掘人才,但對中小企業而言,除非產業獨特性,否則要在「團拜」活動中有所立足之處,著實不易。因此,廖健智建議,與其動用一群人「東奔西跑」,不如集中資源搞「精準招募」,也就是結合網路的搜尋技術,加上公司社群粉絲的操作,以「競賽、闖關遊戲」的手法,吸引特定族群參與,找人的速度會快些、對象會更精準。

二、連結:用主動經營取代被動刊登

過往求才都是在企業有用人需求之際,人資才風風火火開立職缺找人,但這樣的方式有兩個限制,第一,潛在人選沒有找工作的需求;第二,公司知名度低,不在被求職者搜尋名單內。

他表示,這就好比過往的報紙求才頁面,沒有找工作需求的人,根本不會看到求才廣告頁。數位時代的今天,訊息更多元,想要接觸到潛在求職者,必須要靠社群經營,例如全球最大的專業人脈社群 Linkedin。企業將事件和專業訊息分享在  Linkedin 上,培養可能的人才連結,透過專業連結,吸引潛在者的長期目光。當企業一旦有徵才需求,對這些長期培養且認同的潛在者發出面試訊息,成功的機率幾乎高達 100%。

(企業可使用社交媒體 Linkedin 與人才連結。/圖:pixabay)
(企業可使用社交媒體 Linkedin 與人才連結。/圖:pixabay)

三、無形影響力:以口碑替代宣傳廣告

除了刊登職缺外,有些企業也會透過媒體進行短期廣告宣傳,除了所費不貲,要在固定空間環境吸引目光著實不易,因此,透過社群培養潛在人才或產學實習合作,都是經營口碑的好方法。

廖健智表示,很多企業在過往的產學合作上,都以降低成本、短期人力補充的心態面對,但這樣的心態對企業的形象有負面的影響。一旦學生口耳相傳,被貼上「黑心企業」的標籤,企業想要挖角到好人才就更加困難。

他認為,企業必須重視產學合作,經營的手法主要有下列4個原則:

1. 專責窗口:產學合作絕對不是行政工作,而是人才發展計畫的一環。

2. 互惠計畫:甩開低成本思維,在搶人才氛圍下,企業可以提供什麼誘因給學校、給學生,才是得以勝出關鍵。

3. 教育訓練:結合內部講師和職涯評核,提供學生實習期間的完整訓練,一來可以培養現在內部人才,二來可以培養未來潛力人才。

4. 留任機制:企業總不希望學生經過多年培訓,當他們畢業或當兵時就一去不復返。既然都捨得花錢培訓,最後一哩的留任路一定得徹底執行,這也是產學合作的最大關鍵,包括返崗敘薪、定期的留任獎金機制,還有職涯目標設定的落實。

(產學合作是企業徵才的重要一環。/圖:unsplash)

沒人,別老怪政府

經濟要發展,可以仰賴政府的基礎建設,但企業要發展,就完全關乎企業的人才制度。企業應該甩開既定行動計畫的包袱,以速度、連結和口碑打造自己企業的人才庫,方為上上之策。

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首圖來源:unsplash
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