當 HR 還整天在「選用育晉留」?不轉型,等著被機器人淘汰

隨著人工智慧、物聯網時代的來臨,許多產業正面臨著數位浪潮的襲擊。在過去,一個HR的主要職責可能只需專注於上網招募人才、安排員工訓練、出勤考核、行政作業等基礎人資作業。但在數位時代,這些基層行政的業務,可能很快就面臨「機器人來搶飯碗」的威脅。人資專家廖健智指出,HR 也要思考如何從傳統人資工作「轉型」,否則也將面臨淘汰的命運。

從「日常行政」轉型為「策略決策」

在過去,很多 HR 工作內容都停留在琢磨勞動法令的層面上,對於產業以及策略的缺乏更深刻的瞭解。倘若 HR 能強化問題解決的能力,對產業及策略有更進一步的認識,便能跟老闆有更深刻的對話,替公司帶來更多的價值。反之,若 HR 只專注在招募、訓練、薪資等工作上,當部門面臨沒有教育訓練預算、人力凍結等情況,HR 就失去了發揮專業的空間。

因此,站在數位時代的浪頭上,HR 得更進一步從「產業和策略面」施展專業職能,爭取跟老闆深度對話的機會。譬如,跟老闆討論面臨數位轉型的問題,以及協助公司做策略選擇,這些都是對中小企業老闆來說最棘手的問題。

(HR 得更進一步從「產業和策略面」施展專業職能,爭取跟老闆深度對話的機會。/圖:unsplash)

HR 轉型所面臨的挑戰:老闆還停留在代工思維

從人資趨勢來看,人力資源的改變與產業環境改變有緊密的關係,在過去工業製造的時代,HR 扮演的角色是人事行政,只要負責把制度訂好,讓員工走在軌道上就是最重要的工作內容。

但進入了知識經濟時代,產業對於人的「專業度」要求提高了,HR 的職能必須從單純地要求員工遵守制度,升級到訓練優質員工,甚至協助他們在職涯上有更多的發展機會。尤其在進入互聯網的敏捷時代,環境變遷快速,HR必須去協助企業快速處理問題,因此在制度設計上及人才發展上必須更有彈性,才能快速協助企業解決問題。

從工業時代、知識經濟時代到互聯網時代,人力資源被要求跟著轉變。然而,目前大部分台灣中小企業還停留在「代工產業」的思維,代工思維較「注重眼前」,老闆考量的就只有「成本」,因此大部分 HR 都只停留在人事行政作業,或是初階人力資源管理作業。廖健智表示,這也是國內外學者認定台灣的 HR 發展上相對落後國外的的原因。

轉型 3 部曲,HR 不怕被取代

(轉型 3 部曲,HR 不怕被取代。圖:/unsplash)

面對 HR 角色職能式微的危機,廖健智認為,HR 可以從 3 個角度強化自己的專業職能:

一、提升自身能力,跨界學習

從強化自己能力做起,HR 的專業不是只有法令,不是只有選、用、育、晉、留,更多時候必須應用策略將這個流程串連起來。此外,HR 還必須要跨界學習,面對不同領域的人才、不同的產業問題,HR 必須擁有跨領域跨產業的專業知識。若不了解公司產品、製程、產品趨勢,基本上也難以和各部門的主管溝通,也難以協助他們找尋到合適的人才。

廖健智說:「我建議 HR 要從自身做起,一個自己人資的專業能力;另一個是跨領域跟跨產業的專業知識,這是 HR不得不去精進的地方。」

二、人資組織往「HR 三支柱模式」調整

目前台灣大多的 HR 仍停留在「功能式組織」,然而,現在國外以及台灣大型企業,已經開始調整 HR 組織架構,所謂人力資源「轉型」,就是將 HR 的角色細分成三層次,第一是專門制定 HR 人資策略的單位(COE);第二是人力事業發展策略執行者的單位(HRBP);第三是日常人事行政工作單位(SSC),又稱為 HR 三支柱模式,這種模式的運作,能夠提升 HR 整體工作績效。目前服務於人資的工作者,應該要有三大支柱的思維,才能應付錯綜複雜的組織變革與企業需求。

三、「職能」與「潛能」串聯人資業務主軸

在過去,人力資源在招募、訓練、考績、薪資都各自獨立,廖健智表示,人才規格並必須有一個中心主軸串聯到企業的策略發展,這就是傳統人資所說的「職能」,再加上「潛能」,透過「職能」與「潛能」的結合,成為人才規格的主體。

「HR 的角色到底會不會消失?」這是許多 HR 心中的疑慮,廖健智坦言,如果 HR 停留在單純人事行政,當然有可能被 AI 人工智慧所取代,但如果有人性管理的專業,以及策略制定的能力,根本不用擔心機器人的威脅。

有企圖心的 HR 可以透過上述的轉型三面向中確認自己的價值,重新定位自己在產業的位置,便能替企業創造更多價值,成為不可取代的角色。

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首圖來源:unsplash
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