當 HR 還整天在「選用育晉留」？不轉型，等著被機器人淘汰

隨著人工智慧、物聯網時代的來臨，許多產業正面臨著數位浪潮的襲擊。在過去，一個HR的主要職責可能只需專注於上網招募人才、安排員工訓練、出勤考核、行政作業等基礎人資作業。但在數位時代，這些基層行政的業務，可能很快就面臨「機器人來搶飯碗」的威脅。人資專家廖健智指出，HR 也要思考如何從傳統人資工作「轉型」，否則也將面臨淘汰的命運。

從「日常行政」轉型為「策略決策」

在過去，很多 HR 工作內容都停留在琢磨勞動法令的層面上，對於產業以及策略的缺乏更深刻的瞭解。倘若 HR 能強化問題解決的能力，對產業及策略有更進一步的認識，便能跟老闆有更深刻的對話，替公司帶來更多的價值。反之，若 HR 只專注在招募、訓練、薪資等工作上，當部門面臨沒有教育訓練預算、人力凍結等情況，HR 就失去了發揮專業的空間。

因此，站在數位時代的浪頭上，HR 得更進一步從「產業和策略面」施展專業職能，爭取跟老闆深度對話的機會。譬如，跟老闆討論面臨數位轉型的問題，以及協助公司做策略選擇，這些都是對中小企業老闆來說最棘手的問題。

HR 轉型所面臨的挑戰：老闆還停留在代工思維

從人資趨勢來看，人力資源的改變與產業環境改變有緊密的關係，在過去工業製造的時代，HR 扮演的角色是人事行政，只要負責把制度訂好，讓員工走在軌道上就是最重要的工作內容。

但進入了知識經濟時代，產業對於人的「專業度」要求提高了，HR 的職能必須從單純地要求員工遵守制度，升級到訓練優質員工，甚至協助他們在職涯上有更多的發展機會。尤其在進入互聯網的敏捷時代，環境變遷快速，HR必須去協助企業快速處理問題，因此在制度設計上及人才發展上必須更有彈性，才能快速協助企業解決問題。

從工業時代、知識經濟時代到互聯網時代，人力資源被要求跟著轉變。然而，目前大部分台灣中小企業還停留在「代工產業」的思維，代工思維較「注重眼前」，老闆考量的就只有「成本」，因此大部分 HR 都只停留在人事行政作業，或是初階人力資源管理作業。廖健智表示，這也是國內外學者認定台灣的 HR 發展上相對落後國外的的原因。

轉型 3 部曲，HR 不怕被取代

面對 HR 角色職能式微的危機，廖健智認為，HR 可以從 3 個角度強化自己的專業職能：

一、提升自身能力，跨界學習

從強化自己能力做起，HR 的專業不是只有法令，不是只有選、用、育、晉、留，更多時候必須應用策略將這個流程串連起來。此外，HR 還必須要跨界學習，面對不同領域的人才、不同的產業問題，HR 必須擁有跨領域跨產業的專業知識。若不了解公司產品、製程、產品趨勢，基本上也難以和各部門的主管溝通，也難以協助他們找尋到合適的人才。

廖健智說：「我建議 HR 要從自身做起，一個自己人資的專業能力；另一個是跨領域跟跨產業的專業知識，這是 HR不得不去精進的地方。」

二、人資組織往「HR 三支柱模式」調整

目前台灣大多的 HR 仍停留在「功能式組織」，然而，現在國外以及台灣大型企業，已經開始調整 HR 組織架構，所謂人力資源「轉型」，就是將 HR 的角色細分成三層次，第一是專門制定 HR 人資策略的單位（COE）；第二是人力事業發展策略執行者的單位（HRBP）；第三是日常人事行政工作單位（SSC），又稱為 HR 三支柱模式，這種模式的運作，能夠提升 HR 整體工作績效。目前服務於人資的工作者，應該要有三大支柱的思維，才能應付錯綜複雜的組織變革與企業需求。

三、「職能」與「潛能」串聯人資業務主軸

在過去，人力資源在招募、訓練、考績、薪資都各自獨立，廖健智表示，人才規格並必須有一個中心主軸串聯到企業的策略發展，這就是傳統人資所說的「職能」，再加上「潛能」，透過「職能」與「潛能」的結合，成為人才規格的主體。

「HR 的角色到底會不會消失？」這是許多 HR 心中的疑慮，廖健智坦言，如果 HR 停留在單純人事行政，當然有可能被 AI 人工智慧所取代，但如果有人性管理的專業，以及策略制定的能力，根本不用擔心機器人的威脅。

有企圖心的 HR 可以透過上述的轉型三面向中確認自己的價值，重新定位自己在產業的位置，便能替企業創造更多價值，成為不可取代的角色。

▌想提升自我能力嗎？人資專家廖健智更多精彩分享： https://reurl.cc/kV25b

首圖來源：unsplash
延伸閱讀：傳產老闆為何找不到人？　專家廖健智：缺乏「雇主品牌」沒人想來