【人資專欄】給主管的忠告:激勵要即時,不要小裡小氣!

該怎麼管理員工才能讓員工更投入工作?激勵制度該如何設計才能達到效果?筆者認為『賞不逾時,罰不遷列』,主要在說明賞罰要即時,才能達到激勵和警惕的效果。但囿於組織內部的運作程序,實質的賞罰常常都在季度或年度結束後才發生,事過境也遷,效果經常不如預期。

目標績效、文化和機制

激勵內容考量有二個主要的元素,包括目標/績效、企業文化/機制內容,簡要說明如下:

目標/績效

激勵的由來有目標的期望值當作背景,這樣的預期行為和公司的文化、績效的提升有著直接關聯。例如,公司倡導「持續改善」,相對應就有「提案改善」這樣的制度,然後設定個人或部門提案件數,期許能達到最終改善目的。目標結算後,依據結果,例如給予獎金或是在績效考核總和上進行加計。

企業文化和機制:

激勵的型態牽扯著企業根深蒂固的文化內涵,但隨著外在環境的競爭節奏變快,相對應的在員工管理上,也必須有著更多的彈性。例如,有些企業固定一年只發一次的獎勵金(有著讓大家好過年的概念),即便同仁有重大功績,也都在年底一起結算。在人員流動較低年代或許可行,現今環境,敏捷世代,獎勵時間點要「即時」。同時,世代差異,在員工激勵內容的設計上,可以採用多軌方式來進行,吸引員工更高的投入度。

劉邦齋戒沐浴,登壇拜韓信為大將軍

劉邦在拜韓信為將軍時,蕭何告誡需要慎重,給予對方備受禮遇的尊榮感,因此有了「登壇拜大將軍」的歷史美譽。相對於項羽,如韓信所說:「人有功當封爵者,印刓敝,忍不能予」,針對有功將士,印都已刻好,還在手中把玩,甚至毀損還不忍給予他人。這樣的氣度,這樣的企業文化,哪能有人才的容身之處。領導者唯有有珍惜人才的大氣度,組織才能吸引優秀人才共同拚戰事業。

不要恩賜,要論功過賞與罰

設立好清楚的目標和獎罰規則之後,在運作上需要有三點原則

1.言出必行曾經處理一個企業個案,為了留住人才,經營者提出績效獎勵金的措施,後來卻以制度設計公平等理由塘塞,最後取消定期獎勵金的發放。「言出,不必行」對於領導者的威信,無疑是一大損傷。

2.即時商樣變法中,為了推動新法令,設計了「徙木10金」,開始大家不當真,後來更改為 50 金,就有人半信半疑的扛起木頭,商鞅不只做到承諾的 50 金,而且還當場給予。對於後續的法令推行,有了強大的信任基礎。

3.和個人期待建立關聯獎懲的內容,其實最好個人的滿足點有關,有的人期待物質性的獎酬,有的人期待個人價值受到尊重。因此激勵的形式不應有固定類型,如果能夠和個人的期待緊緊扣連,這樣所能發揮的效果,會遠大於預期。有些時候,一句「幹得好」所能帶來的激勵效果,或許會比一個月後匯入帳戶的獎金來得更有激勵效果。

該給,就要給,該罰,就要罰,這才是激勵的不變法則!

延伸閱讀:新創公司如何進行績效與人事管理?(上)

                     非傳統的時代,需要非傳統的管理!《別用你知道的方式管員工》

作者簡介:廖健智,曾擔任統一、燦坤、皇田集團、友達關係企業等製造、零售及物流業人力資源主管超過 12 年,並參與多所大學人力資源管理等業師授課經驗。專長為中小企業組織診斷以及人才發展制度設計。

主圖來源:mensxp

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