【人資專欄】「人口短少，怎麼找人才？」三個老闆該調整的選才方法

依據內政部最新統計人數，台灣人口的自然增加率低於 2 %，到 2012 年人口紅利將消失。先不論人口短少對國家競爭力的衝擊，從企業人力資源角度來思考，就知道問題大條了。

喊得漫天嘎響的人力資本強化

「重視人力資源」一直是企業對外宣傳的口號，可和政府的搶救人口紅利一樣，具體可行措施都一直未能從長期國家戰略的角度來進行思考。在總人口數不增加的情況下，企業的人力資源將面臨更嚴重的挑戰，也更因為這樣，對於長期人才的養成與培育，是企業發展競爭力不得不採取的策略措施。

『德、經、法、才』唯才是舉


漢武帝擴充了察舉制度，將舉薦挖掘人才列為重要詔命，從中央到地方以最大限度推薦人才，推薦的類別從『有德、儒家經典、法律到具備各項特殊才能的人』。

在有限人力情況下，利用『興太學』擴充整個人才庫，在漢代太學生最多達到 3 萬人，為後世的人才培育開拓一條管道。儘管後面朝代在舉薦人才制度上做了制度上的調整，包括科舉制度，無非都是透過『舉才選才＂與＂育才』來充實國家的戰力。

圖說：長期人才的養成與培育，是企業發展競爭力不得不採取的策略

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沒有人才，成不了事

科技化、全球化使得企業的競爭環境面臨前所未有的挑戰，企業若不能跳脫單純的『籌資、買設備』思維，而不從人力資源發展的角度著手，面臨到的商機看得到、吃不到的困境，終究無法解決。

變調的HR，從Human Resources到Hesitate Refuse

從事人力資源的工作者，大部分都面臨了老闆對於人才投資意願不高的瓶頸，能否提出具體策略建議供企業主參考，也是企業人資面臨的大挑戰，特別是客製化的人才發展措施。當人口紅利從台灣消失，企業最直接面臨的問題就是人才從哪來、人才怎麼留。


產學合作，確保人才的供給

少子化的衝擊，企業除了減少人力的運用外，如何搶人才成為企業營運最頭痛的問題。透過實習或雙軌的合作模式，提前和未來的求職者建立關係，同時也無縫的銜接專業與理論，這是未來確保可用人才的必要措施，不僅台灣如此，先進國家，特別是德國，更是此制度的運行先驅

天子門生，確保人員素質

古代科舉制度，為確保人才的素質，因此有所謂的廷試，也就是由皇帝親自主持，因此被錄取者，稱為門子門生。企業因規模發展不一，對於人才甄選的品質，往往流於個人觀感。為有效評量人才，有效運用人力資源，必須有三個必要措施。

圖說：「職能選才」才能有效評量人才，有效運用人力資源

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第一：建立內部和企業文化結合的評量標準，也就是所謂的職能選才，不是單純的看學經歷，而是看人員和企業、環境的契合度。

第二：選用適當的甄選工具，不論是人格特質量表、技能測驗、智力測驗等等，都必須搭配人才規格，進行調整。

最後一步：就是多元評量。面談工作往往都交由所屬協助面試，或是主管一人獨自甄選。多道關卡或團體面試，是降低用人錯誤可行的措施。


牛牽到北京還是牛

人才培育的效果和費用往往不如預期，也正因為這樣，企業對於這看似無效和血本無歸的投資，往往避之唯恐不及。這樣的邏輯看似行得通，卻和我們日常的小孩教育邏輯大相違背。小孩成績不好，我們想盡辦法補習，換學校。員工表現不如預期或技能短缺，卻常常祭出”無法勝任”的精簡大旗。牛的確還是牛，但不一定要牽到北京，在人員培育上，可以有不一樣的思維。

思維一：因材施教，依照每個人崗位的需求，給予不同的訓練和技能深化。

思維二：制度整合，持續改進，將訓練成效和長期的人才評量結合，讓學習紮根。


沒有70萬大軍，建立忠貞的禁衛軍

人口短少成為無法避免的現象，即便政府現在提出增長人口可行方案，要能成為職場生力軍，起碼還要 20 年。企業不得不加緊腳步提出對應的人力資源措施，包括擴充人才庫，提高甄選人才的效度，以及培育現行員工，提升職能。沒有了大量人力，若能擁有契合度高的禁衛人才，何愁企業沒有未來。

【原文出自廖健智個人部落格，感謝作者授權轉載】

作者簡介：廖健智，曾擔任統一、燦坤、皇田集團、友達關係企業等製造、零售及物流業人力資源主管超過 12 年，並參與多所大學人力資源管理等業師授課經驗。專長為中小企業組織診斷以及人才發展制度設計。

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